企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

深圳    2019年6月21日開課    費用:6800元/人
課程介紹

企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

時間地點:   

2019年03月22-24日上海

2019年04月12-14日深圳

2019年04月19-21日北京

2019年05月17-19日上海

2019年05月24-26日廣州

2019年06月14-16日北京

2019年06月21-23日深圳

2019年07月12-14日上海

2019年07月19-21日廣州

2019年08月16-18日北京

2019年08月23-25日深圳

2019年09月06-08日上海

2019年09月20-22日 廣州

2019年10月18-20日北京

2019年10月25-27日深圳

2019年11月08-10日上海

2019年11月22-24日 深圳

2019年12月06-08日北京

2019年12月13-15日上海

2019年12月27-29日深圳

學員對象:企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

課程費用:6800元/人 (包含:課程、講義、午餐、茶點等費用)

課程背景: 
現代企業管理,更注重以人為本的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業目前正處于改革與創新時期,特舉辦企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

課程目標:
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標,
解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
學習考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法,
重點學習KPI、并介紹平衡計分卡,
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區。

培訓內容: 績效考核KPI+BSC課程大綱(前2天講授):
一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;  
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?  
短期考核還是長期考核?  
短期利益還是長期利益?  
關鍵業績還是非關鍵業績?  
績效管理如何與戰略接口?  
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;  
傳統文化對績效管理的影響  
為什么不愿意實現大大超額目標  
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效制度設計考核所采用的方法
1.模糊感覺判斷法;
2.360評估;
3.強制分布法;
要不要排名?
績效排名設幾檔才合理;
績效排名每個檔次設計什么比例才合理;
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
部門人數很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名?
經理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
4.關鍵業績指標考核;

三.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點  
為什么評價起來感覺很難操作刻度問題;  
他們為什么不接受這些考核指標可控性問題  
為什么考核這些指標后適得其反行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區分度
3、在公司建立KPI體系的思路;

四.平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡;
2、企業操作平衡計分卡的誤區;
3、戰略與平衡計分卡有什么關系?戰略與戰略地圖;
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個問題6、平衡計算分卡落實的三種方式;

五.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、指標分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3、按照驅動因素分解KPI指標,上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關鍵控制點法;
四種方法的優缺點;
企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標的注意問題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

六.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時,需要注意的問題;
收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標,定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數據自己提供,別人提供,利益相關者提供?

七、任務指標如何定義
職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
1.職能部門工作的特點;
2.什么是任務指標;
3.難度不同的任務考核;
4.工作量不均衡如何處理?
5.誰來制定任務?
6.臨時任務多如何處理?
7.務指標的定義模式;
8.不同領導對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?

八.目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、沒有歷史數據怎么辦?
先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3、原點法定目標?還是突破發定目標?
4、原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5、突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?
6、能不能不定目標,讓員工你追我趕賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響;
8、淡季旺季,對目標設定的影響;
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理

九、KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類別
  比率法;
  層差法;
  說明法;
2、計分規則設計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區分?
要不要倒扣分
不同計分規則設計的要素;

十.權重的設計
1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設置權重的步驟與注意問題;

十一.主基二元考核法
關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;
   推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行績效管理需要解決觀念問題;
3、推行需要解決制度與技巧問題
4、推行需要解決心態問題;

十三、績效溝通
1.計劃階段的績效溝通
員工提出指標不可控怎么辦?
員工提出完成任務的難度比別人大怎么辦?
資源配置的溝通
工作計劃的溝通;
2.輔導階段
如何設置監控體系與績效跟蹤;
發現問題后,如何進行輔導;
過程中目標是否需要變更?
如何進行績效紀錄
3.考核階段的績效溝通
面談的策略
員工提出多干多錯怎么辦
4、績效問題分析與改進組織改進、領導改進、員工改進;

十四、課程總結
1、績效制度應該如何編制;
2、指標體系制定的流程與注意問題;
3、績效合同的模式與樣板與每個要素設計注意問題;

崗位分析與薪酬設計課程大綱(后1天講授):
引子
什么是薪酬;
人力資源價值鏈;
職位、人、市場、績效對薪酬的影響;
薪酬設計的框架
薪酬設計中的矛盾:
崗位與技能的矛盾
能力與業績的矛盾
內部公平與外部公平的矛盾
團隊與個體的矛盾

一、崗位分析部分:
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析;
崗位分析需要分析什么內容;
職責
任職資格
編制
2、職責編制的方法
職責編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計;
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業務數據分析法;
勞動效率定編法;
比例法;
預算控制法;

二、薪酬設計需要解決的矛盾內部公平性
1.為什么要職位評估;
2職位評估所使用的方法;
3.常見的職位評估的工具介紹;
4.如何設計或者選擇職位評估模型;
5.職位評估的程序與注意問題;
6.職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.如何進行薪酬調查;
如何自己做調查;
如何選擇薪酬調查公司;
3.如何處理薪酬調查的數據;
4.如何確定薪酬水平;
5.中位值級差的計算;


四、薪酬結構的劃分;
1.什么是薪酬結構;
2.薪酬的幅度與重疊度的計算;
3.寬帶還是窄帶;
4.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業特點
管理層次
歷史傳統;
職位序列;

五、薪酬與能力的關系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2.什么情況下需要與能力掛鉤;
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
4.如何評估員工能力;
5.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心; 

六、績效工資發放需要考慮的問題
1.按照分數發還是按照績效排名;
2.績效排名需要考慮的問題
排名的比例;
誰和誰排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名;
輪流坐莊怎么辦?
排名的程序
3.如何將目標與獎金掛鉤的方式
聯合基數確定法;
賽馬法;

七、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優缺點的對比;
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

八、獎金設計與外部因素的影響
1.老總的獎金究竟該不該發?
2.采購經理的獎金究竟該不該發?
3.如果過濾外部因素的影響;

九、企業內各部門獎金設計的要點
1.銷售部門提成制,還是獎金制?
2.項目類型工作獎金的設計;
3.生產部門獎金的設計;

十、發獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時機選擇要考慮的要點;
4.獎金的滯后性;

十一、薪酬管理
1.薪酬分析;
企業宏觀的薪酬分析投入產出;
微觀的薪酬分析內部競爭比率與外部競爭比率;
2.如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業績綜合考慮加薪;
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;
薪酬預算與控制

培訓講師:蔡巍
    國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,關鍵績效指引成功》、《BSC,平衡計分保證發展》,《如何發獎金》受到企業的高度重視,和給予極高的評介。
    自從2000年加入顧問行業以來,已經從事顧問培訓行業十五年事件,在這十五年時間里,蔡老師除了出版了6本著作外,還為多家企業提供過管理咨詢與培訓服務,涉及行業包括電網、電站、電力設備制造、家電、地產、汽車、金融等多家行業。蔡老師授課風格嚴禁務實,邏輯性強,授課過程中,所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓中所遇到問題以及顧問的解決方案。  
曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有: 
    百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網集團、廣東電網、山西電網、云南電網、貴州電網、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產、蘭江地產、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局 、高創集團 、華美集團等企業。



培訓對象及參考條件
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。
開課信息
舉辦時間:2019年6月21日 培訓費用:6800元/人 舉辦地點:深圳
報名咨詢
確定報名,下載報名表 [ 最高補貼20%! 價格更低,服務更好,全面保障 ]
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